An Nguyên
(GDVN) - Nhưng chính quyền cũng nên xem lại đã sử dụng
hết nguồn lực được đào tạo hay chưa? Có tình trạng học viên đào tạo về vẫn
“ngồi chơi xơi nước không? ông Sự nói.
Bình
luận của một độc giả: "Đúng,
ông Sự nói đúng, Đà Nẵng cũng cần xem lại mình. Thời điểm ấy, Đà Nẵng có vẻ
cũng hơi bốc đồng. Sao lại có thể tin rằng, gửi vài người đi học ở nước ngoài
ròi trở về thay đổi được thành phố?. Cũng cần rà lại danh sách đi học xem có
đúng là "người tài" không, có ai là "con cháu các
cụ" không?. Coi chừng tương kế tựu kế! Ơi Đà Nẵng! "
 |
| Ông Nguyễn Sự, nguyên Bí thư Thành ủy TP.Hội An (Quảng Nam): "Chính quyền phải xem lại mình" |
Nhiều chuyên gia cho rằng, không nên rót ngân sách hàng trăm tỷ đồng để cử học viên ra nước ngoài đào tạo mà dùng số tiền đó thu hút nhân tài bằng cơ chế, môi trường làm việc, mức lương cao...
Tuy nhiên, cũng có ý kiến ngược lại rằng việc đào tạo
chính là tạo nguồn nhân lực dồi dào cho xã hội, dù địa phương chưa cần dùng đến
nhưng đó là nguồn dự trữ cho đất nước phát triển.
Đào tạo hay thu
hút?
Ông Nguyễn Sự, nguyên Bí thư Thành ủy TP.Hội An (Quảng
Nam), người đã có nhiều năm trên cương vị quản lý cho rằng, hiện có một thực tế
không chỉ ở Đà Nẵng mà xảy ra trên nhiều địa phương cả nước là tình trạng “lãng
phí nhân tài”.
 |
| Các học viên thuộc đề án 922 được UBND TP.Đà Nẵng bố trí công tác tại các sở, ban nghành. (Ảnh: An Nguyen) |
|
|
|
|
|
Tôi đồng ý với việc đầu tư ngân sách để cử học
viên đi học nước ngoài nhưng cử ai đi? Học nghành nào? Học về làm ở
đâu?...thì phải tính toán kỹ” ông Sự nói.
|
Địa phương phải xác định là đang thiếu nhân lực ở lĩnh
vực nào, cần số lượng bao nhiêu, chứ không để xảy ra thực trạng rằng học một
đàng nhưng về nhận việc một nẻo. Phải suy nghĩ, tính toán kỹ rồi mới cử đi học.
“Lâu nay, việc đào tạo nhân tài vẫn tồn tại nhiều bấp
cập. Quá trình chọn lựa, cử người đi đào tạo là theo ý muốn chủ quan của lãnh
đạo đứng đầu địa phương chứ không phải theo nhu cầu thực tế.
Hệ quả tất yếu là có người được cử đi học nghành Dược nhưng về lại bố
trí làm phòng công nghệ” ông Sự nói.
Về sự việc Đà Nẵng khởi kiện các nhân tài để đòi lại
chi phí đào tạo, ông Sự cho rằng, về lý là đúng, không có gì sai.
Nhưng chính quyền cũng nên xem lại đã sử dụng hết
nguồn lực được đào tạo hay chưa? Có tình trạng học viên đào tạo về vẫn “ngồi
chơi xơi nước hay không”?
Dù rằng một số học viên vi phạm xin ở lại nước ngoài
để học tiếp (bằng kinh phí tự túc) thì cũng nên tạo điều kiện để họ ở lại. Nhân
tài đó chưa về làm việc cho thành phố nhưng đó vẫn là nguồn dự trữ nhân lực
chất lượng cao cho đất nước.
Về phương án thu hút nhân tài, ông Sự cho rằng có rất
nhiều cách để trãi thảm đỏ, ngoài việc sử dụng đồng tiền như một “chìa khóa vạn
năng”.
“Ngoài đãi ngộ về vật chất thì cái quan trọng nhất là
cơ chế, chính sách và môi trường làm việc cho nhân tài. Những người có tài họ
muốn cống hiến, chứ không phải cứ trả nhiều tiền là được” ông Sự phân tích.
|
So sánh giữa hai
chính sách bỏ tiền ra đào tạo và thu hút nhân lực cao nơi khác về, ông Sự cho
rằng, mỗi phương án lại có những ưu và nhược điểm riêng. Tuy nhiên, về dài
hạn thì việc đào tạo nhân tài tạo ra một nguồn nhân lực dồi dào, chất lượng
cao cho cả nước.
|
“Khi bỏ hàng trăm tỷ đồng ra đào tạo, có thể nó không
phát huy tác dụng ngay tức thì nhưng về lâu dài thì nó có lợi cho đất nước. Còn
chính sách thu hút thì nó không tạo ra nguồn lực mà chỉ là sự dịch chuyển cơ
học từ địa phương này, sang địa phương khác”.
Cũng theo ông Sự thì việc đào tạo nhân lực chất lượng
cao vẫn là ưu việt hơn. Tuy nhiên, đi kèm với nó phải là hàng loạt cơ chế,
chính sách, môi trường làm việc, cơ sở vật chất, trang thiết bị... để nhân tài
có thể yên tâm cống hiến.
“Tái đào tạo hoặc
bố trí lại công tác, chống lãng phí chất xám”
Cùng quan điểm này, ông Đặng Công Ngữ, nguyên giám đốc
Sở Nội vụ TP.Đà Nẵng cho rằng, quá trình thực hiện đề án này đã phát sinh tình
trạng dư thừa năng lực, lãng phí nguồn lực. Cụ
thể, nhiều đối tượng được đào tạo chuyên ngành, có một số chuyên ngành sâu
nhưng chỉ làm công tác quản lí hành chính.
“Chúng ta chưa đi sâu vào vị trí việc làm, vào nhu cầu
thật sự để tìm người hoặc có nơi bố trí đúng chuyên môn. Cũng không tạo điều
kiện để họ phát huy năng lực và cống hiến”.
Nhân tài chưa phát huy được năng lực một phần do chưa
được bố trí hợp lý. Nhiều cơ quan chuyên môn, người sử dụng lao động còn lúng
túng, tư tưởng bao cấp, sống lâu lên lão làng còn khá phổ biến.
|
Ông Ngữ cũng chỉ
ra một thực tế, có đến gần 73% nhân tài cho rằng lương và các mức phụ cấp còn
thấp, cào bằng và không linh hoạt. Một số chính sách khác như: bố trí vợ con
được làm việc, nhà cửa cũng gặp khó khăn...
|
“Trước hết phải tổ chức đánh giá, rà soát một cách
nghiêm túc, khoa học và toàn diện các đối tượng thu hút cũng như đối tượng đào
tạo. Thực hiện phân loại mức độ phù hợp với công viêc, với vị trí việc làm để
thực hiện việc bồi dưỡng, tái đào tạo hoặc bố trí lại công tác, chống lãng phí
chất xám”.
Cũng theo ông Ngữ, đối với những người mới ra trường
thì nên bố trí tại một vài vị trí phù hợp với chuyên môn đã học trong một thời
gian nhất định. Sau đó, đánh giá và bố trí chính thức hoặc tiếp tục đào tạo,
bồi dưỡng.
Thực hiện chính sách thu hút nhân tài bằng nhiều hình
thức như: chuyển giao kỹ thuật bằng các hợp đồng công việc, sản phẩm đặt hàng,
chỉ cử đi đào tạo chuyên sâu, chuyên gia, đào tạo theo yêu cầu vị trí việc làm,
những lĩnh vực mà thành phố khó thu hút.
Các chế độ đãi ngộ phải dựa trên kết quả và
hiệu quả công việc và phải thật tương xứng để họ sống được bằng lương, mọi chế
độ đãi ngộ chỉ được thực hiện lần đầu bằng bản hợp đồng có thời gian nhất định
đối với từng người chứ không cào bằng như lâu nay.
Để chiêu hiền đi đôi với đãi sĩ thì sau hợp đồng ban
đầu phải đối với các đối tượng nầy phải tiến hành đánh giá, nhận xét và xem xét
có hay không tiếp tục đãi ngộ, chỉ tiếp tục đối với những người thực sự xứng
đáng, số còn lại thực hiện chế độ đãi ngộ chung cho mọi đối tượng và chỉ dựa
vào công trạng.
Dành một phần ngân sách dùng cho đào tạo để thực hiện
chế độ đãi ngộ công trạng.
An Nguyên